Arbeids- en ondernemingsrecht

Gepubliceerd 12-05-2021

Hoe doorstaat u de coronacrisis ?

Adelmeijer Hoyng Advocaten adviseert ondernemers ieder kwartaal vanuit een actueel en relevant thema onder de benaming ''Q Legal Insights''. In Q1 van dit jaar werd extra aandacht geschonken aan het thema “Insolventie & Herstructurering”. De belangrijkste informatie van dat kwartaal hebben zij nog eens samengevat in deze brochure met als centrale vraag: hoe doorstaat u de coronacrisis? 

Heeft u naar aanleiding van deze brochure vragen of behoefte aan een nadere toelichting? De advocaten van het team Insolventie & Herstructurering staan u graag te woord.

BROCHURE: 

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

gepubliceerd 26 november 2019

Slapende dienstverbanden moeten worden beëindigd

De Hoge Raad heeft bepaald: werkgevers zijn verplicht een slapend dienstverband te beëindigen en de transitievergoeding te betalen.

Eerder hebben wij u geïnformeerd over de Wet compensatie transitievergoeding, op grond waarvan een werkgever van het UWV een compensatie ontvangt voor de transitievergoeding, die is betaald aan werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Aan de Hoge Raad lag de vraag voor of deze compensatieregeling met zich meebrengt dat werkgevers verplicht zijn om een slapend dienstverband met een langdurige arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen onder betaling van de transitievergoeding.

Vandaag heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan en antwoord gegeven op de vraag over de toelaatbaarheid van slapende dienstverbanden.

Slapend dienstverband

Een ‘slapend dienstverband’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet wordt ontslagen na twee jaar ziekte, maar thuis zit en geen loon meer krijgt omdat de loondoorbetalingsperiode is geëindigd. Werkgevers kiezen ervoor om het dienstverband niet te beëindigen, zodat de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald.

In de zaak die aan de Hoge Raad voorlag heeft de werknemer van zijn werkgever een schadevergoeding geëist, omdat de werkgever niet bereid was om het slapend dienstverband te beëindigen en de werknemer daardoor de wettelijke transitievergoeding misliep.

Uitspraak Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt dat de eis van ‘goed werkgeverschap’ meebrengt dat een werkgever een werknemer niet in een slapend dienstverband mag houden om betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument, dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de slapende dienstverbanden.

Werkgevers zijn dus verplicht om in te stemmen met een voorstel van de werknemer om het dienstverband te beëindigen, onder toekenning van een beëindigingsvergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die beëindigingsvergoeding niet meer hoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn als de arbeidsovereenkomst zou zijn beëindigd op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.

Op dit uitgangspunt formuleert de Hoge Raad een uitzondering. Als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie, dan hoeft hij niet in te stemmen met een beëindigingsvoorstel van de werknemer. De werkgever zal dit standpunt dan wel moeten kunnen onderbouwen.

Voor welke slapende dienstverbanden geldt dit?

De Wet compensatie transitievergoeding treedt in werking op 1 april 2020. Een aanspraak op compensatie is mogelijk voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd.

De door de Hoge Raad geformuleerde verplichting tot beëindiging van slapende dienstverbanden op grond van goed werkgeverschap geldt dus voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 hadden moeten worden beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Dit betekent dat werkgevers de vergoeding voor de werknemers moeten voorfinancieren totdat de Wet compensatie transitievergoeding in werking is getreden. De Hoge Raad heeft in dit kader geoordeeld dat als een werkgever aannemelijk maakt dat die voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, de rechter kan beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of wordt opgeschort tot na 1 april 2020.

Compensatie kan lager zijn

Overigens oordeelt de Hoge Raad dus niet dat voor de hoogte van de aan de werknemer te betalen beëindigingsvergoeding wordt aangesloten bij het bedrag dat de werkgever maximaal krijgt gecompenseerd door het UWV.

De Wet compensatie transitievergoeding bepaalt dat er niet meer compensatie wordt verstrekt dan de hoogte van de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting eindigt. Daarnaast bedraagt de compensatie niet meer dan het bedrag van het betaalde brutoloon tijdens de ziekte van de werknemer. Dat komt neer op maximaal twee jaarsalarissen. Met deze laatste beperking houdt de Hoge Raad geen rekening. In het geval dat het totale bedrag aan brutoloon tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid lager is dan de wettelijke transitievergoeding, wordt een werkgever dus niet volledig gecompenseerd door het UWV.

Hoe nu verder
De rechtbank Limburg zal de zaak nu voortzetten en in haar uitspraak rekening houden met de antwoorden van de Hoge Raad. Ook andere rechters die in vergelijkbare zaken moeten beslissen, zullen de antwoorden van de Hoge Raad erbij betrekken.

Wilt u weten welke consequenties deze uitspraak heeft voor uw onderneming? Wij adviseren u graag!

Mr. Joëlle Linders

 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

gepubliceerd: 25 februari 2019

Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Een overzicht.

Met een kleine meerderheid van stemmen (81 voor en 69 tegen) werd de Wab onlangs door de Tweede Kamer aangenomen. In dit artikel geven wij u een overzicht van enkele voorname Wab-wijzigingen, zoals deze nu bij de Eerste Kamer ter goedkeuring voorliggen. 

Adelmeijer Hoyng Advocaten informeert u graag verder over dit onderwerp. Heeft u na het lezen van dit stuk nog meer vragen? Komt u dan dinsdag 2 april 2019 naar de AHA Legal Catch-up: Arbeidsrecht in 'Balans'.
 

Eerst kort, waarom Wab?

Waarom Wab?
Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers in vaste dienst te nemen. De Wet werk en zekerheid, de laatst ingrijpende wetswijziging in het arbeidsrecht, is aan onderhoud toe en de kloof tussen ‘flex’ en ‘vast’ werk moet kleiner worden gemaakt.

Met dit doel is Minister Koolmees met een pakket aan maatregelen gekomen die in de Wab zijn beschreven. Of hiermee dit doel zal worden bereikt (en de Wab dus effect zal sorteren), is nog maar de vraag. Onder andere de Raad van State en de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) hebben op de Wab hun kritiek geuit. 

Toch bleef de Wab, tot dusver, overeind en ziet het er als volgt uit.

Proeftijd (XL)
Om te beginnen met de proeftijd. De Minister was voornemens om de duur van de proeftijd te verlengen naar 5 maanden bij contracten voor onbepaalde tijd en naar 3 maanden bij contracten voor bepaalde tijd met een duur van meer dan 2 jaar.

Voor dit voornemen ontving de Minister van de Tweede Kamer echter onvoldoende steun. Het gevolg is dat met de Wab de huidige regels over de proeftijd ongewijzigd zullen blijven bestaan. Deze regels luiden (en zullen blijven luiden):

-    bij contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter: geen proeftijd;
-    bij contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden tot 2 jaar: 1 maand;
-    bij contracten voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer: 2 maanden;
-    bij contracten voor onbepaalde tijd: 2 maanden.

Ketenregeling
Dan de ketenregeling die bepaalt wanneer contracten voor bepaalde tijd overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. Deze regeling zal met de Wab worden verruimd van 24 naar 36 maanden waarbinnen contracten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden. 

Dit betekent dat de ketenregeling van vóór het Wwz-tijdperk nagenoeg in ere zal worden hersteld. Enkel gehandhaafd zal worden de periode van onderbreking van 6 maanden voordat een nieuwe keten aanvangt. In het verleden was deze periode 3 maanden.

Transitievergoeding
Bij opzegging of ontbinding van een arbeidscontract komt de werknemer onder de huidige wet (pas) in aanmerking voor een transitievergoeding, indien zijn dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd. Met de Wab zal deze ‘termijn’ volledig komen te vervallen.

Dit betekent dat de werknemer in de hiervoor beschreven situaties van ontslag voor een transitievergoeding in aanmerking zal komen met ingang van zijn dienstverband. Aan de andere kant: de transitievergoeding zal minder snel worden opgebouwd, namelijk met 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ook voor dienstjaren ná tien jaar dienstverband.

Cumulatiegrond
Verder met ontslag. Toen de Wwz in werking trad (in 2015), werd het gesloten stelsel van ontslaggronden geïntroduceerd. Dit stelsel, wat inhoudt dat de ontslaggronden op basis waarvan de rechter een arbeidscontract kan ontbinden limitatief in de wet zijn beschreven (de gronden a tot en met h), zal met de Wab worden aangevuld met de “i-grond”. 

Deze grond, ook wel genoemd de cumulatiegrond, zal te gebruiken zijn in die situaties dat er verschillende ontslaggronden zijn (denk aan disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie) die afzonderlijk onvoldoende, maar samengenomen wel voldoende zijn om als grond voor ontslag te kunnen dienen. Met andere woorden: ontslaggronden kunnen dan worden gecombineerd.

Dit betekent dat het ontslagrecht iets zal worden versoepeld. 

Let wel, bij ontslag op basis van de hiervoor genoemde i-grond, zal de rechter de werknemer – naast de transitievergoeding – een extra vergoeding kunnen toekennen. Deze extra vergoeding kan ten hoogste zijn: de helft van de transitievergoeding waarvoor de werknemer in aanmerking komt.

Oproepcontracten
Voor werkgevers van oproepkrachten, dus werknemers die werkzaam zijn op basis van oproepcontracten, zal een oproep- en afzegtermijn gaan gelden van 4 dagen. Pas bij een oproep met inachtneming van de oproeptermijn zal de oproepkracht verplicht zijn om aan de oproep gehoor te geven en werk te verrichten.

Daarnaast zullen oproepkrachten ná 12 maanden aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, waarbij zal worden gekeken – bij het bepalen van deze uren – naar het gemiddeld aantal uren die in deze maanden zijn gewerkt.

Tot zover dit overzicht. Heeft u hierover of over andere Wab-wijzigingen (bijvoorbeeld ten aanzien van payrolling en de premiedifferentiatie WW) vragen? Onze arbeidsrechtspecialisten staan u graag te woord. 

Tot slot…..

Wordt Wab wet?
Beoogd is om de Wab op 1 januari 2020 in werking te laten treden. Zoals beschreven, ligt de Wab nu bij de Eerste Kamer ter goedkeuring voor. De vraag is, gezien de samenstelling van de Eerste Kamer en de aanstaande verkiezingen van eind mei dit jaar, of zij hiervoor haar goedkeuring verleent (en dus of dit wetsvoorstel daadwerkelijk tot wet wordt verheven). 

Informatiesessie dinsdag 2 april
Op dinsdag 2 april a.s. organiseert Adelmeijer Hoyng Advocaten de AHA Legal Catch-Up: Arbeidsmarkt in 'Balans'. Deze ‘op weg naar huis’ meeting is een goede afsluiting van de dag! Vanaf 15.30 uur bent u welkom in Bij MKB-Limburg op het Ondernemersplein, Steegstraat 5 in Roermond. Meld u aan via het aanmeldformulier.
 

---

gepubliceerd: 20 februari 2018

Adelmeijer Hoyng verzorgt interactieve workshops met thema privacy

Op 25 mei a.s. wordt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (“AVG”) van kracht; ook voor de MKB-ondernemer. De AVG (of in het Engels: de “GDPR”) vormt het nieuwe kader van privacywetgeving in Europa.

Er circuleert veel informatie over de AVG. Maar met alle infosheets, stappenplannen, quickscan’s, etc, wordt de vraag die de MKB-ondernemer het meest bezighoudt niet altijd beantwoord; wat moet ik nu echt doen?

Samen met Business Partner Adelmeyer Hoyng Advocaten organiseert MKB-Limburg een aantal kleinschalige (max 12. deelnemers) en interactieve workshops waarin privacy expert Laurens Thissen duidelijkheid verschaft. Deelname voor MKB-leden is gratis.

Locatie: Het Ondernemersplein Limburg, Steegstraat 5, 6041 EA Roermond.

Tijdstip: 09.00 – 10.00

Aanmelden
Schrijf u nu in voor een van sessies via het ledenplatform.
Bent u lid van een van onze collectiviteiten? Schrijf u dan in via e-mail en geeft u op welke datum u de sessie wilt bijwonen.

• 1 maart 2018 : volgeboekt
• 8 maart 2018: volgeboekt
• 15 maart 2018: volgeboekt
• 22 maart 2018: volgeboekt
• 29 maart 2018: Schrijf u hier in.
• 5 april 2018: Schrijf u hier in.
• 12 april 2018: Schrijf u hier in.
• 19 april 2018: Schrijf u hier in.
• 26 april 2018: Schrijf u hier in.

---

Gepubliceerd: 22 september 2017

Arbeidsrecht & Privacy: privécommunicatie

Werkgevers mogen de privécommunicatie van hun werknemers alleen inzien als de werknemers hier van tevoren een melding over krijgen. Op 5 september 2017 heeft het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) hier uitspraak over gedaan.

De uitspraak betrof een Roemeense werknemer die door zijn werkgever was ontslagen omdat hij vanuit zijn Yahoo Messenger account, dat uitsluitend voor het werk bestemd was, ook privéberichten had verstuurd aan onder andere zijn verloofde. De werkgever was daarachter gekomen omdat hij het gebruik van de account had gemonitord, zonder medeweten van de werknemer. Dit monitoren bleef niet beperkt tot het aantal keren en de duur van het privégebruik, maar ook de inhoud werd bekeken.

Nadat de werknemer bij twee gerechtelijke instanties in Roemenië in het ongelijk was gesteld en daarmee zijn ontslag onaantastbaar was, diende hij een klacht in bij het EHRM en klaagde dat er sprake was van een schending van artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Artikel 8 EVRM ziet op het recht op eerbiediging van het privé-, familie- en gezinsleven, de woning en de correspondentie (briefgeheim).

Het EHRM gaf de werknemer daarin gelijk en overwoog daarbij dat communicatie van de werknemer op het werk valt onder de rechten van werknemers die beschermd moeten worden op grond van artikel 8 EVRM. De werknemer mocht er dan ook redelijkerwijs van uit gaan dat hij enige privacy genoot. De wens van de werkgever om via beleid haar belangen te beschermen, mag er niet tot leiden dat de privacyrechten van de werknemer worden verwaarloosd.

De belangrijkste overweging van het EHRM is dat de Roemeense rechters niet hadden vastgesteld of de werknemer op voorhand was geïnformeerd dat zijn Yahoo Messenger account gemonitord kon worden en dat daarbij ook naar de inhoud van de berichten kon worden gekeken. Dit vooraf informeren was door de Roemeense werkgever niet gebeurd en daarmee was er sprake van een schending van artikel 8 EVRM.

Deze uitspraak heeft tot gevolg dat in alle lidstaten van de Raad van Europa, waaronder ook alle EU-landen en dus Nederland vallen, rechters de privacyrechten van werknemers beter moeten beschermen als het gaat om hun communicatie op het werk.

De uitspraak brengt niet met zich mee dat werkgevers het e-mailverkeer van werknemers niet kunnen monitoren. Wel zullen zij hun werknemers vooraf duidelijk moeten inlichten over de aard en omvang van de monitoring. Bovendien moeten werkgevers de inhoud van privéberichten zo veel mogelijk ontzien bij het lezen van het e-mailverkeer. Werkgevers moeten hier dus rekening mee houden als zij tot monitoring willen overgaan.

J.A.M.G. (Hans) Vogels

 

---

Werknemers worden beschermd bij pre-pack

Het Hof van Justitie van de EU heeft 22 juni 2017 uitspraak gedaan over de vraag of in geval van doorstart via een pre-pack, het zogenaamde flits-faillissement, de werknemers worden beschermd en automatisch in dienst komen van de doorstarter.

 

Pre-pack
In geval van een pre-pack wordt een doorstart van een onderneming in stilte voorbereid voorafgaand aan het uitspreken van het faillissement. Een beoogd curator beoordeelt of de voorbereiding van een doorstart goed verloopt. Als het faillissement vervolgens wordt uitgesproken kan de doorstart direct plaatsvinden. De stille voorbereiding vergroot de kansen op een succesvolle doorstart.
Gewoonlijk geldt bij een overgang van onderneming dat alle rechten en verplichtingen van de werknemers mee overgaan. Een uitzondering hiervoor geldt in geval van faillissement, omdat een faillissement ziet op het liquideren van een onderneming. Dit betekent dat na een faillissement de doorstarter, die de failliete onderneming koopt, vrij is in de keuze om werknemers al dan niet mee over te nemen.
Nog niet alle rechtbanken werken mee aan een pre-pack. Een aantal rechtbanken wacht nog op een wettelijke basis hiervoor. In dit kader heeft de Tweede Kamer inmiddels het wetsvoorstel Wet Continuïteit Ondernemingen I aangenomen. Dit wetsvoorstel ligt nu ter behandeling bij de Eerste Kamer.

De Estro/Smallsteps-zaak
In het faillissement van kinderopvang Estro werd de doorstart ook voorbereid via een pre-pack. In het kader van deze pre-pack heeft doorstarter Smallsteps een groot deel van de vestigingen overgenomen en aan 2.600 werknemers van het failliete Estro een dienstverband aangeboden. Ruim 1.000 werknemers van Estro kregen echter geen dienstverband bij Smallsteps aangeboden en zijn door de curator ontslagen. FNV is namens de werknemers naar de rechter gestapt. In deze procedure heeft de kantonrechter prejudiciële vragen gesteld aan het Hof van Justitie over de vraag hoe de pre-pack zich verhoudt met de Europese Richtlijn Overgang van Onderneming, die in de Nederlandse wet is opgenomen.
Eerder hebben wij u bericht dat de Advocaat-Generaal het Hof van Justitie heeft geadviseerd dat de doorstart via een pre-pack ziet op het waarborgen van het voortbestaan van de onderneming en niet op liquideren van de onderneming. Om deze reden zou er wel sprake zijn van overgang van onderneming. Dat zou betekenen dat alle werknemers die werkzaam waren in de door Smallsteps overgenomen kinderdagverblijven, automatisch in dienst zijn gekomen van Smallsteps.

Hof van Justitie
In lijn met dit advies heeft het Hof van Justitie gisteren geoordeeld dat in geval van een doorstart via de pre-pack inderdaad sprake is van overgang van onderneming. De Richtlijn Overgang van Onderneming beoogt werknemers te beschermen in geval van een overname. Omdat in het geval van de pre-pack het faillissement niet de liquidatie van de onderneming tot doel heeft, maar juist behoud van de onderneming, blijft ook de bescherming van de werknemers behouden. In dit verband is niet relevant dat de pre-pack tevens is gericht op maximalisatie van de opbrengst ten behoeve van alle schuldeisers van de failliet. Het Hof van Justitie heeft in het uitspraak laten meewegen dat de pre-pack geen wettelijke basis heeft in Nederland.

Wat betekent dit nu?
De uitspraak van het Hof van Justitie betekent dat in het geval van een doorstart via de pre-pack de werknemers die in dienst zijn bij de failliete onderneming met behoud van arbeidsvoorwaarden mee overgaan op de doorstarter. Nu juist het personeelsbestand vaak een grote kostenpost is, zal de pre-pack hierdoor minder aantrekkelijk worden en in populariteit afnemen.
De uitspraak heeft ook gevolgen voor het wetsvoorstel Wet Continuïteit Ondernemingen I. De behandeling van dit wetsvoorstel is door de Eerste Kamer aangehouden totdat het Hof van Justitie uitspraak heeft gedaan in de Estro/Smallsteps-zaak. De vraag is welke gevolgen deze uitspraak nu heeft voor de invoering van de wet. Het is aan de wetgever om zich daarover te buigen. Hierover houden wij u uiteraard op de hoogte.

mr. J. (Joëlle) Linders, Adelmeijer Hoyng Advocaten